Cele mai mari provocari ale recrutarii talentelor

Pana in 2030, deficitul de forta de munca la nivel global ar putea ajunge la 85,2 milioane, in conditiile in care numeroase state se confrunta deja cu o criza de personal, fie ca este vorba despre functii de management sau de executie, de angajati de tip „white collar” sau „blue collar”.

Astazi, procesul de recrutare arata mult mai diferit decat in urma cu 10 ani, gratie avansului tehnologic (aparitia aplicatiilor de recrutare, a retelelor sociale profesionale sau diversificarea programelor utilizate de companii pentru a atrage talente), dar si pentru ca dinamica pe piata muncii s-a schimbat. Astfel, companiilor le este mai greu sa gaseasca oameni pentru posturile disponibile si, mai ales, sa gaseasca angajati buni, cat mai bine pregatiti pentru functia scoasa la concurs. Iata care sunt cele mai mari provocari ale firmelor, cand vine vorba de procesul de recrutare:

Ghid practic pentru realizarea de felicitari decupate

Vezi AICI detalii

Criptomonede Ghid practic pentru incepatori

Vezi AICI detalii

Cultura castravetelui anti-diabet

Vezi AICI detalii

Adaptarea la noua piata a muncii

Cea mai mare provocare in procesul de angajare apare pentru ca managerii nu se poarta ca si cand ar concura intr-o piata a candidatilor. Cand rata somajului este scazuta, este mai greu sa atragi talente in compania ta, mai ales daca procesul de recrutare este unul stufos, cu numeroase etape, interviuri lungi si teste de personalitate si abilitati. Candidatilor li se cere sa faca tot mai multe lucruri pentru a-si demonstra calitatile, insa, nu exista o lipsa a joburilor disponibile pe piata, astfel incat ei sa fie dispusi sa participe la un proces de recrutare mai de durata si sever.

Unii candidati abandoneaza procesul in etapele initiale, altii sunt angajati mai rapid de alte companii care se grabesc sa le faca o oferta. Departamentele de recrutare din firme ar trebui sa se asigure ca procesul de selectie a candidatilor nu este unul dezarmant pentru potentialii angajati si ca toti candidatii sunt tinuti la curent cu modul in care avanseaza in etape.

Lipsa unui proces de selectie bine pus la punct

Un proces de selectie eficient trebuie sa fie adaptat atat pentru functia pentru care companiile recruteaza, cat si pentru departamentul sau domeniul in care vor sa angajeze. In unele cazuri, departamentele de resurse umane sunt asaltate de sute de CV-uri pentru un post, ceea ce ingreuneaza si mai mult procesul de recrutare. Din acest motiv, tot mai multe companii aleg sa apeleze la firme de recrutare de personal, astfel incat sa aiba garantia ca la interviuri vor ajunge doar acei candidati care corespund cat mai fidel profilului dorit. Aceasta practica nu numai ca este mai eficienta, dar ia o mare parte din eforturi de pe umerii oamenilor de HR, permitandu-le sa se concentreze asupra lucrurilor mai importante.

Competitia mai acerba

„In trecut, companiile mari concurau pentru candidati cu alte companii importante, insa, acum concuram si cu startup-uri care sunt dispuse sa le ofere angajatilor beneficii atipice, precum zile nelimitate de concediu, dar, in unele cazuri, si salarii mai mari. Intr-un startup, salariile nu sunt la fel de limitate de scheme de compensatie, asa cum se intampla in organizatiile mari”, spune Robin Schwartz, managing partner al companiei americane MFG.

Atunci cand candidatii au mai multe optiuni, companiile trebuie sa depuna eforturi pentru a se face remarcate si atractive in ochii potentialilor angajati, prin sublinierea beneficiilor menite sa faca munca mai placuta (spatii de lucru prietenoase cu animalele de companie, evenimente cu grupul de colegi, o bucatarie echipata complet, posibilitatea de a lucra de acasa etc).

Lipsa candidatilor calificati

Piata muncii are un deficit cand vine vorba despre angajati specializati in anumite domenii precum ingineria, spre exemplu. Atunci cand companiile nu reusesc sa gaseasca oameni calificati pentru posturile pe care le au disponibile, un compromis poate avea consecinte nefaste. O companie care alege sa angajeze un candidat, desi acesta nu corespunde asteptarilor isi asuma un risc mai mare decat daca ar lasa functia neocupata pana la gasirea persoanei potrivite.

Acelasi lucru se intampla si cand vorbim despre pozitiile de management, unde candidatii sunt mult mai putini. Adeseori, companiile recurg la a cauta oameni inclusiv in afara tarii si a-i reloca, insa, acest lucru poate presupune un proces mai indelungat de onboarding, de familiarizare a noului angajat cu compania, dar si cu obiceurile sau cultura locala.

Dorinta sincera de a lucra in companie, gasirea unor persoane care nu corespund doar fisei postului, ci care au valori comune cu cele ale organizatiei si se potrivesc in cultura companiei, precum si frecventa cu care trebuie sa repete procesul de recrutare sunt alte provocari pe care le intampina adeseori companiile, in incercarea de a gasi oamenii potriviti. Insa investirea de timp si efort in crearea unui proces de selectie eficient, apelarea la resurse externe, precum si inlesnirea formalitatilor de recrutare pot fi solutii rapide, dar ale caror rezultate sa fie vizibile si pe termen lung.

de Idei de afaceri
Redactia Idei de afaceri este formata dintr-un colectiv de 3 autori cu experienta in domeniile care formeaza intreaga sfera a lumii afacerilor. Ei va livreaza cele mai importante si relevante noutati.