Afaceri cu locuri de munca

Locuri de munca. Multi cauta asa ceva, mai ales tineri proaspat iesiti de pe bancile scolii care isi doresc o slujba in concordanta cu pregatirea lor, cu aptitudinile lor si, desigur, cu pretentiile lor financiare.

De partea cealalta sunt firmele care au nevoie de personal si care cauta oamenii cei mai potriviti pentru acele locuri de munca disponibile din ograda lor. Intre aceste doua parti se situeaza agentia de recrutare si plasare de personal. Aceasta, pe baza profilului furnizat de firma-client, cauta si gaseste candidatul ideal pentru postul in cauza.

O astfel de agentie, asadar, are drept clienti firmele, deci doar de la acestea ia bani. Si nu e vorba de bani putini, dat fiind ca acest serviciu se refera la locuri de munca cu greutate, de obicei pozitii de top management. In general, o actiune de recrutare dureaza luni bune, implica mult profesionalism si se plateste cu mii sau chiar zeci de mii de euro.

Cum se desfasoara activitatea unei agentii de recrutare?

In general, munca in cadrul unei agentii de recrutare presupune o relatie permanenta de comunicare in doua sensuri: pe de o parte, cu candidatii la posturile disponibile, iar pe de alta parte cu firmele-client care au nevoie de de angajati noi. Etapele care trebuie parcurse pentru gasirea specialistilor si plasarea acestora in cadrul diverselor companii sunt bine definite, iar respectarea lor este esentiala pentru succesul afacerii. Iata aceste etape:

1. Obtinerea de la client (firma angajatoare) a unei descrieri complete a profilului candidatului, precum si a pozitiei pe care trebuie sa o ocupe (fisa postului, calitati profesionale, experienta, atributii, arie de actiune, interdictii, programul de lucru), cu cat mai multe detalii.

2. Cautarea candidatilor care corespund profilului elaborat de client. Este cea mai laborioasa faza a activitatii si presupune existenta unei baze de date bogate, dar mai ales bine selectate. De asemenea, contactarea si convingerea candidatilor sa accepte postul oferit de client este o treaba pe care o poate realiza doar un bun profesionist, cu capacitati de comunicare si cunostinte foarte bune ale mediului de afaceri.

Majoritatea persoanelor recrutate pentru pozitii importante de conducere sau in domenii de specialitate sunt gasite prin intermediul referintelor obtinute de la diverse persoane si al informatiilor culese din ziare, reviste de specialitate sau documente oficiale. (O lista cu absolventii unei facultati de management poate fi foarte utila si se obtine relativ usor.)

De asemenea, persoana cautata poate fi gasita in cadrul pozitiilor de conducere ocupate in cadrul diverselor companii private. Un mijloc eficient de identificare a persoanelor potrivite il reprezinta si listele cu posturi si functii in aparatul guvernamental, in cadrul institutiilor internationale si al altor asociatii publice. Functiile publice sunt foarte cautate in perspectiva asigurarii unei trambuline spre o cariera ulterioara in domeniul privat.

Dezvoltarea unei relatii cu institutiile publice este de mare folos firmei de resurse umane in perspectiva stabilirii unor contacte cu marile companii private care sunt nevoite sa intretina bune legaturi cu institutiile oficiale. Aproximativ 40% din totalul persoanelor recrutate sunt gasite prin aceste metode de investigare.

Managerul unei agentii de recrutare trebuie sa aiba la el foarte multe carti de vizita, pe care sa le imparta persoanelor intalnite la toate evenimentele si intalnirile la care participa. Nu se stie niciodata cand unele dintre aceste persoane vor avea nevoie de un nou loc de munca.

3. Verificarea referintelor, a experientei si a relatiilor candidatilor cu actualii si fostii colegi de munca. Amanuntele conteaza si in acest caz. O sedinta in care candidatul a sfarsit intr-o criza violenta de furie va constitui o bila neagra in biografia acestuia. Profilul psihologic primeaza in fata calitatilor profesionale in luarea unei decizii de recrutare!

In aceasta faza se elaboreaza si o lista scurta, care include 3-15 dintre cei mai buni candidati, lista care va fi inmanata firmei-client. Urmeaza prezentarea celor selectati conducerii firmei, care va lua decizia finala privind angajarea. Treaba agentiei de recrutare nu se termina insa aici, urmeaza si evaluarea muncii noului candidat, a modului cum se adapteaza noului post.

Daca apar probleme de integrare sau de comunicare, este de datoria firmei de recrutare sa ofere consultanta pentru a vedea daca problema se poate rezolva sau daca persoana respectiva trebuie inlocuita. In acest caz nefericit ar fi bine ca agentia sa se ofere un alt candidat, fara nici un fel de obligatie financiara, in scopul de a pastra o buna relatie cu clientul. (In aceasta afacere, multe contracte se obtin in urma recomandarilor clientilor care au fost multumiti de serviciile oferite.)

4. Asistenta in realizarea contractelor de munca ale proapetilor angajati si pastrarea legaturilor atat cu firmele-client, cat si cu candidatii. Acest lucru este necesar pentru evaluarea succcesului avut in urma recrutarii, dar mai ales pentru obtinerea unui nou contract de servicii, atunci cand candidatul va schimba din nou locul de munca, iar clientul va avea nevoie de un inlocuitor.

Minerva Cernea, managerul filialei din Romania a unei firme internationale de recrutare, precizeaza ca pretul pentru o recrutare refecta complexitatea cautarii persoanei potrivite pentru un anumit post. Cu cat persoana respectiva este mai greu de gasit, cu atat sunt implicate mai multe resurse umane, materiale si de timp, fapt care se reflecta in pret.

“Exista, fireste, doua extreme”, explica dansa. “Intr-o parte sunt companiile mari, care practica preturi foarte ridicate, chiar si de doua ori mai mult decat media, doar cu scopul de a atrage cei mai importanti clienti, si asta chiar daca serviciile lor sunt comparabile cu ale altor firme de recrutare. Iar la cealalta extrema se afla firmele mai putin cunoscute, fara prea mare experienta, care practica preturi de dumping, uneori chiar si de zece ori mai mici decat media. Este clar insa ca firmele din a doua categorie nu ofera servicii de calitate, pentru ca nu dispun de resursele necesare", adauga Minerva Cernea.

Una dintre principalele probleme ale acestui domeniu este legata de faptul ca societatile si institutiile care actioneaza in Romania nu sunt suficient de mature pentru a apela la serviciile firmelor de consultanta in resurse umane. Motivul il constituie in primul rand necunoasterea avantajelor foarte mari pe care le aduce o politica de personal realizata in mod profesionist. De vina este insa si mentalitatea mostenita din vechiul regim, datorita careia firmele prefera sa-si recruteze singure personalul, doar pentru ca asa au procedat intodeauna.

“Prosperitatea unei firme de recrutare este strans legata de evolutia economiei si a societatii. Cu cat vin mai multe firme straine in tara si se creeaza noi locuri de munca, cu atat vor exista mai multe contracte de recrutare. “Multe companii nu se mai complica sa apeleze la o firma de recrutare daca au nevoie de zece electricieni si cinci secretare, insa pentru a gasi doi sau trei directori de marketing valorosi, trebuie sa solicite serviciile unei agentii specializate.”

1. Afaceri cu locuri de munca - exemplu de succes

George Butunoiu si-a infiintat propria firma de resurse umane in 1992, cand pe piata muncii era mare agitatie pentru posturi de conducere in nou-infiintatele firme particulare. Observand ca multe firme gasesc cu greu specialistii de care au nevoie, s-a hotarat sa furnizeze servicii specializate in recrutarea si plasarea de personal.

Primul pas a fost sa inchirieze un spatiu in centrul Bucurestiului si sa investeasca in amenajarea lui aproximativ 10.000 $, constient de faptul ca imaginea firmei va conta foarte mult. Apoi a inceput sa caute firmele care aveau nevoie de personal, ceea ce nu era foarte greu in acea perioada, cand tot mai multe companii straine veneau in tara noastra. Mai dficil a fost sa gaseasca oamenii potriviti pentru niste posturi care necesitau calificare in stil occidental.

Prima persoana recrutata, un contabil-sef, a reusit sa o gaseasca dupa ce a consultat o lista imensa cu absolventi ai facultatii de profil din cadrul ASE si a stabilit contacte personale cu ei. “La inceput este o munca titanica, pentru ca trebuie sa faci fata la mii, chiar zeci de mii de profiluri de candidati, si sa fixezi sute de intalniri si interviuri. Pe parcurs insa, apele se limpezesc, dosarele se sorteaza, iar treaba devine mai simpla", explica dl. Butunoiu.

Cu toate ca a reusit ca in primii doi ani de activitate sa ofere servicii de recrutare si plasare de personal la un nivel calitativ foarte bun, clientii pe care-i contacta nu erau prea dornici sa colaboreze cu el. Motivul era unul singur: acestia preferau sa lucreze cu firme de recrutare recunoscute, care aveau deja un nume si un prestigiu, chiar daca acestea practicau tarife de pana la o suta de ori mai mari decat ale unei firme nou infiintate.

“Fata de un comision de 300-400 $ cat am luat eu pentru o recrutare in 1992, firmele internationale de recrutare primeau intre 10.000 si 30.000 $, pentru exact aceleasi servicii pe care le ofeream si eu", spune George Butunoiu. “Cand le propuneam 2.000-3.000 $ pentru un post important, reprezentantii firmelor straine deveneau reticenti – suma li se parea prea mica in comparatie cu “greutatea” postului – si decideau sa recurga la serviciile unor firme de recrutare internationale, care inca nu venisera in Romania.

Fireste ca unele dintre aceste firme erau nevoite apoi sa recurga tot la mine pentru a le gasi personalul specializat, ei inca necunoscand piata, si astfel incasau o mare parte din comision doar in virtutea faptului ca aveau un nume."

In acest domeniu, clientul plateste doar 30% pentru serviciul de recrutare propriu-zis, restul tarifului perceput fiind determinat de numele si prestigiul firmei care realizeaza recrutarea. Aceasta situatie l-a determinat pe George Butunoiu sa porneasca in cautarea unui nume consacrat cu care sa poata “defila", asa ca a plecat in Europa si a cautat sa se asocieze cu mai multe firme importante.

“In 1994 am reusit sa ma asociez cu firma austriaca Dr. Jenemein. Am preluat numele companiei, am marit de trei ori preturile si imediat au aparut o multime de clienti", spune el. Doi ani mai tarziu, a repetat miscarea cu o alta firma austriaca, Ward Howell, una dintre cele mai mari firme de recrutare din lume, a marit si mai mult tarifele si a reusit astfel sa atraga multe firme importante, multinationale, prezente in Romania. “Avand tarife mai mari, aveam mult mai multe resurse decat in trecut si asta ne-a permis sa acordam mai mult timp fiecarei recrutari si sa o analizam cu atentie, iar asta s-a vazut in calitatea serviciului."

In 2006 George Butunoiu a infiintat George Butunoiu Ltd.
www.georgebutunoiu.com

2. Afaceri cu locuri de munca - exemplu de succes

Valentina Popescu a inceput aceasta mica afacere pe cont propriu, in 1999, doar cu o secretara, si a reusit ca in doar doi ani de activitate sa concureze prestigioase firme internationale de pe acelasi segment de piata. “La inceput, m-am confruntat si eu cu celebra dilema existentiala – oul sau gaina. Nu stiam cum sa incep treaba: prin a cauta clienti sau a construi o baza de date cu posibili candidati", isi aminteste dansa. “Pana la urma am apelat la o solutie de compromis si am inceput sa lucreze pe ambele fronturi, in acelasi timp.”

Primul client l-a gasit datorita relatiilor personale pe care le avea in domeniul resurselor umane. Ulterior, odata cu imbogatirea dosarelor cu candidati, impartite pe domenii si niveluri de calificare, comenzile au aparut de la sine. “Secretul consta in a oferi clientilor servicii de consultanta de calitate. T

eoretic, oricine poate sa gaseasca candidati potriviti pentru orice posturi, in functie de CV-ul si referintele prezentate, insa putini sunt in stare sa traseze un profil psihologic al persoanei si sa-i evalueze capacitatile si adevaratele resurse. Identificarea acestor capacitati intelectuale si profesionale este un factor care aduce mari castiguri firmei la care este angajata persoana respectiva, iar acesta este serviciul oferit de firmele de resurse umane", precizeaza Valentina Popescu.

Un sfat util pe care-l ofera tuturor clientilor este sa se evite angajarea unui candidat cu o pregatire bogata, incarcat de diplome, in favoarea unuia cu un mare potential de afirmare, pe care sa-l instruiasca chiar firma si sa-l creasca mai multi ani. Rezultatul va fi categoric mai bun, pentru ca acest angajat va da tot ce poate pe perioada angajarii si va deveni fidel firmei care i-a oferit sansa de afirmare.

Managerul firmei de resurse umane Media Market a reusit ca in primele sase luni sa-si amortizeze investitia de peste 20.000 $. “Pentru noi conteaza foarte mult sa avem o relatie stabila si de incredere cu clientii – nu ne intereseaza sa dam tunuri, practicand tarife la nivelul marilor firme internationale", spune d-na Popescu.

Aceasta strategie s-a dovedit de succes, firma ei reusind sa concureze firme de recrutare cu mare traditie pe piata mondiala. “Cred ca piata resurselor umane are un potential extraordinar in urmatorii ani, pentru ca tot mai multe firme romanesti isi schimba mentalitatea si cauta angajati selectati de firme de specialitate. Ei incep sa inteleaga ca a recurge la serviciile noastre nu inseamna o cheltuiala, ci o investitie.”
www.mediamarket.ro

Tags: locuri de munca